Croyances d'entreprise

Le Monde Economie
29/09/2009

Le client est roi ! » ; « Il faut vaincre la résistance au changement » ; « L'objectif est de créer de la valeur pour l'actionnaire » ; « Favorisons l'autonomie des salariés » ; « L'école ne prépare pas à la vie active »... Quel cadre d'entreprise, quel étudiant d'école de gestion, quel consultant n'a pas entendu ou répété ces formules magiques du management moderne ?

Tout l'art des auteurs de ce petit ouvrage collectif - des enseignants-chercheurs en sciences de gestion associés au sein du groupe CriM (Critique et Management) - est de décrire l'origine, y compris intellectuelle, de chacune de ces idées reçues, de montrer leurs limites et leurs contradictions et d'expliquer comment, malgré cela, elles ont été adoptées sans réserve par un monde managérial en quête de certitudes et de recettes.

Les 28 chapitres du livre - un par idée reçue - évitent le travers de nombre d'ouvrages parus récemment pour dénoncer les différentes modes qui déferlent successivement sur les entreprises. Il ne s'agit pas seulement d'opposer le simple bon sens, ou la vie réelle des cadres, à la novlangue manipulée à satiété par les hiérarchies, les gourous ou les consultants, mais d'offrir au lecteur un véritable travail d'épistémologie des croyances partagées dans l'entreprise.

Certes, l'exercice n'est pas forcément réussi pour toutes les idées reçues (il s'agit d'un ouvrage collectif, donc inégal), mais la lecture en est facilitée par un découpage en courts paragraphes. Surtout, le lecteur est mis en appétit par de délicieux exergues placés en tête de chapitres - extraits de plaquettes de cabinets de conseil, de discours de dirigeants, de documents d'entreprises ou de manuels de management - qui illustrent à la perfection le triomphe des idées reçues dans le monde de l'entreprise.

Bien que cet ouvrage, à l'inverse de la plupart des livres de management qui peuplent les rayons spécialisés, offre une lecture critique des concepts managériaux, il fournit au lecteur, salarié d'entreprise ou étudiant la « science » (?) des organisations à l'école ou l'université, des outils de compréhension et de réflexion. Ceux-ci lui permettront, peut-être, de mieux résister aux mots d'ordre enthousiastes qui font régulièrement frissonner d'aise l'échine des dirigeants - convaincus de détenir enfin la clé de la performance - et paniquer leurs salariés, depuis « l'organisation matricielle », jusqu'au « zéro papier » en passant par « les centres de profit » ou la « conduite de projets ».

Antoine Reverchon


  Télécharger le pdf


Signal d'alarme

Le Monde Economie
29/09/2009

Ils ne rêvent pas du Grand Soir. Ils ne font pas non plus de la résistance à la globalisation. Ils ne luttent pas davantage contre le capitalisme néolibéral. Un jour, simplement, ils ont dit non. A un chef. A une décision arbitraire. A une logique qu'ils jugent absurde. Ils ont accompli « un geste parfaitement inattendu et sacrilège », en tout cas dans la sphère de l'entreprise. « Ils », ce sont ces cadres « à haut potentiel » auxquels les auteurs, consultants et sociologues des organisations, se sont intéressés.

Leur livre n'est pas un ouvrage de plus sur le « malaise des cadres ». Il ne cherche pas à théoriser outre mesure. Il est intéressant, d'abord, parce qu'il donne à lire sept histoires de rébellions ordinaires, qui servent de fil conducteur à la réflexion.

Jean-Paul, Michel, Bruno, Philippe, Marc, Antonin et Julie (les noms ont été changés) ont entre 30 et 45 ans. Tous sont hyperdiplômés. Tous ont d'importantes responsabilités. Tous, à un moment donné, sont entrés en dissidence. Ils ont démissionné ; ils sont allés voir ailleurs ; parfois ils ont tout plaqué. Les auteurs parlent de « comportements déviants par rapport à la norme de conformité ». De « bris d'image ». C'est qu'il y a quelque chose d'iconoclaste dans le rejet des figures imposées par l'entreprise.

Le mot de rébellion est peut-être un peu fort pour désigner des phénomènes plus fréquents qu'on ne le croit, selon les auteurs, de contestation dans l'entreprise. La posture de rebelle est avantageuse. Mais pourquoi refuse-t-on, un jour, de jouer le jeu ? Les raisons données dans l'enquête sont multiples. Quand le discours du management sonne creux ; quand le décalage entre l'entreprise et la société s'approfondit ; quand la pratique du management devient par trop « sacrificielle » ; quand les « personnes » sont ignorées ; quand le respect se perd ; quand la marmite bout, les salariés modèles se rebiffent.

« Un cadre entre en contestation parce qu'il est soudain lassé de subir les ordres d'un superviseur désagréable et moins compétent, parce qu'il se sent blessé par une offre qui ne se refuse pas mais qui le coince et lui donne le sentiment d'être manipulé, parce qu'il se sent pris pour un con ou parce qu'il se voit refuser un minimum de respect. » Hors sujet, donc, les discours moralisateurs sur la « loyauté à l'égard de l'employeur ». Ces remises en question de l '« infaillibilité managériale » ne sont pas « aberrantes ». Si elles s'opèrent souvent dans la douleur, elles sont pour l'entreprise « un signal d'avertissement ». Elles peuvent donc être aussi créatrices. « Le carburant de la rébellion est fourni par les ratés du management. »

L'enquête suggère deux lectures. D'un côté, on peut considérer a minima que ces révoltes individuelles ne sont que des « soupapes nécessaires » à la dureté de la compétition économique. De l'autre que le rapport des cadres au travail - et à la société - est en train de changer. La soumission à l'autorité, que les auteurs appellent l '« allégeance à la hiérarchie », n'est plus ce qu'elle était. Un certain type de « management technocratique » est sur la sellette. Sans verser dans l'optimisme béat, ce serait vraiment positif.

Philippe Arnaud


  Télécharger le pdf


Bonnes pratiques

Le Monde Economie
29/09/2009

Les restructurations d'entreprise ont le statut ambigu, fort bien décrit dans l'introduction de ce livre, d'« objet d'actualité », abondamment traité par les médias, les discours publics et... les conversations privées, mais aussi d'« objet de peur », de représentations extrêmes et souvent violemment opposées, symbole de l'immoralité des marchés pour les uns, nécessaire mécanique de la compétitivité pour les autres.

Le mérite de cet ouvrage collectif est de rassembler en un seul volume les conclusions des travaux les plus sérieux menés sur la question par les chercheurs en gestion des ressources humaines et en sociologie du travail.

La variété des approches met en lumière la complexité des relations entre les acteurs individuels et collectifs, publics et privés, institutionnels et informels, mais aussi la possibilité de faire émerger de bonnes pratiques à partir de l'évaluation des expériences passées. C'est par exemple le cas du programme européen MIRE (Monitoring Innovative Restructuring in Europe), qui a permis de comparer les pratiques de restructuration d'un pays européen à l'autre.

L'un des objectifs des coordonnateurs de ce livre est en effet d'offrir aux gestionnaires de ressources humaines en charge de ces situations difficiles un aliment non seulement pour leur réflexion, mais aussi pour leur action.

Cet objectif n'est malheureusement pas toujours servi par la forme parfois très universitaire de l'écriture de certains articles - bourrés de notes et de références bibliographiques. Mais c'est l'occasion pour les chercheurs, dans les derniers articles du recueil, de s'interroger sur le rôle que leurs travaux peuvent effectivement jouer dans la prise de décision des acteurs économiques et sociaux. Est-ce leur rôle d'apporter des « recettes » au milieu de situations complexes ? Dans quelle mesure leurs résultats peuvent-ils - ou doivent-ils - être repris au travers d'une prescription institutionnelle et réglementaire qui s'imposerait aux acteurs de terrain ?

A. R.


  Télécharger le pdf